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264 Seiten, Broschur, 148 x 210 mm
Erschienen: Juli 2022
ISBN-13: 978-3-8379-3184-6
Bestell-Nr.: 3184
https://doi.org/10.30820/9783837979077
Lektorat: Mechthild Böhme
Unmasking Diversity Management
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Durch die Auswertung subjektiver Erfahrungen von Vorständ*innen, CEOs, Manager*innen, Arbeitnehmer*innen und Arbeitssuchenden wird deutlich, dass das ausgeübte Diversity Management nurmehr – wenig überraschend – organisationale und kapitalistische Interessen schützt. Die Autorin zeigt darüber hinaus auf, wie Gruppendynamiken entstehen, in denen letzten Endes die Subjekte auf sich selbst zurückgeworfen werden und gezwungen sind, sich von den eigenen Werten und vom Problemgegenstand der sozialen Ungleichheit zu entfremden. Durch die Fokussierung auf die Frage, warum Diversity Management so nicht funktionieren kann, werden zugleich auch Lösungsrichtungen verdeutlicht.
1. Was ist Diversity Management?
2. Problematisierung von Diversity Management
2.1 Begriff und Gegenstand im (.ffentlichen) Diskurs, der Wissenschaft und in der (Management) Praxis
2.2 Geschichtliche Einordnung von Diversity Management von der Entstehung bis zum Status Quo
2.3 Diversity Management im Spannungsfeld zwischen ökonomischen Mehrwert und sozialer Gerechtigkeit
2.3.1 Business Case: Vielfalt für den ökonomischen Mehrwert
2.3.2 Justice Case: Vielfalt für und wegen sozialer Gerechtigkeit
2.3.3 Die systemkritische Perspektive
2.3.4 Konklusion: Diversity Management als diffuser Gegenstand
2.4 Die Subjektperspektive auf Diversity Management
3. Kritische Sozialpsychologie und der Gegenstand Diversity Management
3.1 Das soziale Selbst: Subjekte, Identität und Gruppen im Kontext vom Selbst, Normen und ›den Anderen‹
3.1.1 Gruppen und Subjekte
3.1.2 Gruppenfluidität versus Rigidität
3.1.3 Gruppendynamiken
3.1.4 Normen und Subjektverhalten
3.1.5 Individuelle Identität und Einstellungen: das Subjekt in der Gruppe
3.1.6 Gruppen in Organisationen
3.2 Diversity Management aus Perspektive kritischer Psychologie: das Subjekt und seine Lebensbedingungen
3.2.1 Thematische Verknüpfung von Diversity Management, sozialer Gerechtigkeit und kritischer Psychologie
3.2.2 Historische Einbettung der kritischen Theorie und Psychologie
3.2.3 Subjekt, Gesellschaft und Herrschaft
3.2.4 Aktuelle Theoretisierung von Subjekt und Gesellschaft
3.2.5 Aktuelle Diskurse in der kritischen Psychologie
3.3 Holzkamps kritische Psychologie und resultierende methodische Implikationen
4. Methodik
Rekonstruktive Methodologie, die Dokumentarische Methode in der Psychologie und Gang der Untersuchung
4.1 Rekonstruktives Paradigma und praxeologische Wissenssoziologie im Kontext von kritischer Theorie und kritischer Psychologie
4.2 Die Dokumentarische Methode
4.3 Stimmen aus der deutschen Wirtschaft: vom Geschäftsführenden bis zum Arbeitssuchenden
4.4 ExpertInnen befragen nach Gläser und Laudel
4.5 Ethische Überlegungen und Anonymität bei prominenten ProbandInnen
4.6 Sample-Beschreibung
5. Analyse: Subjektperspektiven als Typik
5.1 Themen in der reflektierenden und formulierenden Interpretation
5.1.1 Die thematische Bestimmung von Diversity Management
5.1.2 Frau Siegfried, Herr Hamscher, Herr Herrmann und Frau Schustermann: Beispiele für Formulierungen und reflektierende Interpretation
5.2 Wirtschaftskriterien, Etablierung und soziale Wirkkraft: die sinngenetische Typformation
5.3 Bekämpfung, Vermeidung und Komprimierung von Diversity Management: der Modus Operandi
5.4 Zwischen Wirkkraft und sozialer Diskriminierung: die soziogenetische Typformation
5.5 Sinn- und soziogenetische Typformation und Fallzuordnung
5.6 Sinngenetische Typformation II. Dimension: die Dimension der allgemeinen Gerechtigkeitslogik
5.7 Methodenreflexion
6. Diskussion: Wieso so?
6.1 Zusammenfassung und Kontextuierung der Ergebnisse: die Typologie im Subjekt
6.2 Handlungsleitende Prinzipien, Moral und Ideologie im Spannungsfeld von humanitären Werten und kapitalistischem Kontext
6.2.1 Die hypermeritokrate (Gerechtigkeits-)Logik als Maxime
6.2.2 Die Moral der einen Chance
6.2.3 Entkoppelung von Ideologie und Praxis und die Auflösung des Subjekts
6.3 Überwachen und Strafen: die individualisierenden Erziehungspraktiken des Diversity Managements in der Organisation
6.4 Die diskursive Machtkonstitution von Diversity Management
6.5 Soziale Dynamiken und gruppenspezifische Konsequenzen
6.5.1 Der negative Zirkelschluss des Diversity Managements
6.5.2 Diskursive Verschleierung des Problemgegenstandes und abwehrende Gruppendynamiken
6.6 Die Wiederholung altbekannter Muster: Why we hate (HR) Diversity Management
6.7 Subjektiver Widerstand
6.8 Der Perspektivwechsel: »Was fehlt?«
7. Das ist Diversity Management: die Einverleibung von Subjekt, Widerstand und Moral
7.1 Die neoliberal kapitalistische Einverleibung von Subjekt, Widerstand und Moral als Programmatik
7.2 »Was nun?« – Die Frage nach Veränderung und Hoffnung
7.3 Die Not des Subjekts
8. Literatur
9. Anhang
9.1 Abbildungen
9.2 Tabellen
»Insgesamt leistet ›Unmasking Diversity Management‹ einen wichtigen Beitrag zur aktuellen Debatte um herrschende Antidiskriminierungsmaßnahmen. [...] Die Arbeit verdeutlicht anhand einer vielfältigen Stichprobe, dass Diversity Management Gleichberechtigung nicht erreicht. [...] Schließlich eignet sich die Arbeit aufgrund von Degens Fähigkeit, komplexe Methoden anhand lebhafter Beispiele zu erklären, stellenweise gut für Lehrzwecke. Darüber hinaus bietet sie einige Anhaltspunkte für zukünftige Forschung, wie beispielsweise die Rolle der Subjektwissenschaft im Kontext von Diversity Management ...«
Franziska J. Kößler, Journal Psychologie des Alltagshandelns, Vol. 17 / No. 2, 2024
»Es ist ein großer Verdienst dieser Publikation, dass sie das Diversity Management als einen aufgeblasenen Luftballon von großer Industrie und Politik kenntlich gemacht hat. Wer Geduld mitbringt, kann einiges in Sachen empirischer Sozialforschung und Befragung lernen ...«
Alexander Brandenburg , Socialnet.de am 25. Oktober 2023
»Diversity-Manager sollen Unternehmen inklusiver machen. Die Sozialpsychologin Johanna Degen hat dazu geforscht und sagt: Das funktioniert so nicht. […] Wir haben niemanden gefunden, die oder der gesagt hat: ›Diversity-Manager haben mir im Job geholfen‹ ...«
Paul Hildebrandt, Zeit Campus, 10. Juli 2023
»Degen und ihr Team hatten 40 Firmenchefs und Personalverantwortliche zum Thema Diversity-Management in Unternehmen interviewt – doch nicht eine einzige der befragten Personen, Frauen und Männer, erwähnte ein erfolgreiches Beispiel von Diversitätsförderung […]. Das Fazit von Degens Untersuchung, kürzlich in Buchform veröffentlicht, ist denn auch vernichtend: ›Diversity-Management schafft nicht mehr Chancengleichheit in der Arbeitswelt‹, sagt die Sozialpsychologin. Zwar seien die Ziele des Konzeptes zweifellos erstrebenswert, in der Praxis aber sei Diversity-Management ›oftmals zur Absurdität verkommen‹ ...«
Michael Marti, Tagesanzeiger.ch, 10. Juni 2023
»Viele Unternehmen und Institutionen profilieren sich damit, tolerant und divers zu sein. Die Psychologin Johanna L. Degen hat sich mit dem sogenannten Diversity Management in Firmen auseinandergesetzt und stellt infrage, ob das Konzept überhaupt etwas nützt ...«
Inga Rahmsdorf, Psychologie Heute, Heft 6, Juni 2023